Segundo a legislação brasileira, consideram-se atividades insalubres aquelas prestadas pelo trabalhador em ambientes onde haja exposição a agentes físicos e biológicos nocivos à saúde.

Nesse universo, estão abrangidos pela proteção legal todos os trabalhadores que exercem atividade laboral remunerada, incluindo-se, por conseguinte, os empregados na iniciativa privada e regidos pela CLT, bem como aqueles que mantêm vínculo jurídico-formal com a Administração Pública.

Havendo exposição à insalubridade devidamente reconhecida por laudo pericial, haverá direito subjetivo do trabalhador à retribuição financeira – adicional em valor variável a depender do grau e intensidade dos agentes prejudiciais – em compensação pela adversidade do labor.

Assim, o adicional de insalubridade é concedido a todos aqueles que estejam efetivamente submetidos a condições prejudiciais e nocivas à saúde. Por estas circunstâncias, fazem jus à retribuição pelo desempenho das funções em ambientes nocivamente diferenciados.

O suporte fático, legalmente previsto, prescreve as condições de trabalho aptas a conceder ou não o adicional. Uma vez ocorrida a subsunção do fato à norma prescritiva, direito terá o empregado a perceber o acréscimo salarial para compensá-lo pelo regime excepcional de trabalho.

Como se vê, o direito ao recebimento do adicional de insalubridade vincula-se ao contexto conclusivo do laudo pericial que, aliás, indica o grau de exposição submetido pelo servidor e o consequente valor da retribuição perquirida (10%, 20% ou 40%). E todo esse disciplinamento está previsto nos preceitos da CLT para os empregados da iniciativa privada e também para os empregados públicos, nos Estatutos para os servidores públicos e em regras administrativas que tratam da matéria, em especial a Norma Regulamentadora nº. 15, do Ministério do Trabalho.

Sucede que recentemente foi editada a Lei 13.287, de 11 de maio de 2016, que inclui o art. 394-A na CLT para impedir o trabalho em ambientes insalubres por mulheres enquanto durar o período de gestação e aquele destinado à amamentação.

Sob um olhar preambular, nota-se que a citada lei tem propósitos louváveis porquanto criada mais uma regra de cunho evidentemente protetivo à maternidade.

No entanto, a disciplina carrega consigo questões de ordem operacional que deveriam ter sido antes regulamentadas de modo infralegal através da expedição de Decreto Presidencial.

A lei ainda foi sancionada sem um prazo mínimo (vacatio legis) para ajustes e adequações nos ambientes de trabalho pelos empregadores. Estes terão que enfrentar, com isso, alguns inconvenientes como, por exemplo, possíveis realocações funcionais das colaboradoras em estado gestacional ou mesmo em período de lactação em outras funções, talvez até estranhas àquelas para as quais foram admitidas, bem como eventuais acréscimos financeiros nos custos de pagamento com pessoal no caso da necessidade de contratação de um outro profissional para exercer aquelas funções que estavam a cargo da empregada afastada.

Junte-se a isso que o período de amamentação pode se estender por vários meses, ampliando ainda mais o período de afastamento laboral, o que tem fatalmente cria dificuldades de caixa e estimula a redução do número de empregos formais. 

Afora todos esses inconvenientes, os empregadores passam também a suportar, a partir de agora, penalidades e multas administrativas pelo eventual descumprimento da nova disciplina legal.

Como dito, oportuna teria sido a concessão de um período para adaptações.

De todo o modo, é fato que a mudança legislativa trouxe convenientes alterações no rol de normas de proteção à mulher, especialmente pela garantia do pleno desenvolvimento dos fetos e também crianças durante a fase de lactação.